FAZLA ÇALIŞMA VE TATİL ÜCRETLERİ

FAZLA ÇALIŞMA VE TATİL ÜCRETLERİ



Bilindiği üzere, İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Ancak, küresel rekabet şartlarında ayakta kalabilmek için haftalık çalışma süresinin üzerinde, ulusal bayram ve genel tatillerde veya hafta tatilinde çalışmalar yapılmaktadır.

Bu çalışmaların ücretleri artırımlı ödendiği için işçiler açısından da cazip olmakta ve hatta fazla çalışma talepleri işçilerden de gelebilmektedir.

Tatil günlerinde ya da haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalarda ücretlendirme konusu her zaman işçi ve işverenler arasında ihtilaflara sebep olmuştur. Yapılan çalışmanın niteliği, hangi ücretin esas alınacağı ve hesaplamanın nasıl yapılacağı hususları bu açıdan önem kazanmaktadır. İş Kanunumuz, hesaplama konusunda farklı nitelikteki çalışmalar için farklı usul ve esaslar getirmiş, hafta tatili çalışmalarında ücretlendirmenin nasıl yapılacağını ise belirtmemiştir. Hafta tatilinde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi konusunda Yargıtay kararları belirleyici rol oynamaktadır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmaların hesaplanması

Hangi günlerin ulusal bayram ve hangi günlerin genel tatil günü olduğu, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da belirtilmiştir. Buna göre ulusal bayram 29 Ekim günüdür ve tatil 28 Ekim günü saat 13.00’den itibaren başlar. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos ile resmi ve dini bayramlar “genel tatil günleri”dir. Kurban ve Ramazan bayramları tatili, arefe günleri saat 13.00’den itibaren başlamaktadır.

Dikkat edilirse, hafta tatili bunların arasında sayılmamıştır çünkü hafta tatilinin kanunu ayrıdır ve İş Kanunu’nda hafta tatilinde yapılan çalışmalar ayrı maddede düzenlenmiştir. Bu nedenle, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların hesaplanma usul ve esasları, hafta tatili çalışmaları için geçerli değildir.

Ulusal bayram ve genel tatil günü çalışmalarında hesaplama usulü, İş Kanunu’nun “Genel tatil günü ücreti” başlıklı 47. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yaratmış olduğu tartışmaları sona erdirmesi açısından isabetlidir.

Şöyle ki; mülga İş Kanunu’nun 42. maddesinde, ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılması halinde, buna ilişkin ücretlerin “bir kat fazlasıyla” ödeneceği düzenlenmekteydi. Bu düzenleme, söz konusu günlerde çalışılmaması halinde zaten işçinin bir günlük ücretinin ödenmesi gerektiğine ilişkin hüküm nedeniyle, çalışılan zamanlarda toplamda 2 yevmiye mi yoksa 3 yevmiye mi ödenmesi sorununu ortaya çıkarmıştı. Her iki görüş de kendi içinde tutarlı olduğundan, Yargıtayımız da bir dönem çelişkili kararlar vermiş, sonunda bugünkü düzenlemenin temeli olan yerleşik görüşünü oluşturmuştu.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre, ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmazlarsa işçilere bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecektir. Mülga İş Kanunu’nda da olan bu hüküm uyarınca, işçinin söz konusu günlerde çalışmadan dahi 1 yevmiye alacağı doğmaktadır.

Aynı maddeye göre, işçiler ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışırlarsa, “her gün için bir günlük ücret” daha ödenecektir. Yani, söz konusu günlerde çalışan işçilere artırımlı ücret olarak 1 yevmiye hesaplanacak; zaten çalışmadan hak kazandığı 1 yevmiyeyle birlikte toplamda 2 yevmiye ödenmesi gerekecektir.

Kanaatimizce, maddenin bu şekilde düzenlenmesi hem Türkçe açısından hem de tartışmalara sebebiyet vermemesi açısından son derece isabetlidir. Zaten Yargıtay’ın yerleşik görüşleri de maddenin bugünkü haliyle aynıdır.

Fazla çalışmaların hesaplanması

İş Kanunu’nun fazla çalışmaları düzenleyen 41. maddesi uyarınca, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmalardır. Fazla çalışmalar için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 artırılması suretiyle ödenecektir. Yani, bir günlük fazla çalışma karşılığında toplamda 1,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

Esasında hafta tatilinde yapılan çalışmalar da haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar olduğundan, bir nev’i fazla çalışma gibi görülebilse de, hukuken hafta tatilinde yapılan çalışmalar fazla çalışma değildir ve ücretlendirmesi farklı usul ve esaslara göre yapılmaktadır.

Hafta tatili gününde yapılan çalışmalar nasıl hesaplancak?

İş Kanunu’nun 46. maddesi “Hafta tatili ücreti” başlığını taşımaktaysa da, ilginç bir şekilde bu madde, hafta tatilinde yapılan çalışmaların ücretlendirmesine ilişkin bir düzenleme içermemektedir.

Maddeye göre, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Yani, aynı ulusal bayram ve genel tatil gününde olduğu gibi, işçinin hafta tatili gününde çalışmadan dahi 1 yevmiye alacağı doğmaktadır.

Madde, hafta tatilinde çalışılması halinde ilave ücretin nasıl hesaplanacağını düzenlememektedir. Bu husustaki hukuki boşluğu Yargıtay kararları doldurmaktadır. Yargıtayımızın yerleşik görüşüne göre hafta tatilinde yapılan çalışmalar, aynı fazla çalışmalar gibi %50 artırımlı ödenmelidir.

Ancak, buradaki hesaplama fazla çalışmalardakinden farklıdır. İşçi, 46. made uyarınca, hafta tatili gününde çalışmadan dahi 1 yevmiyeye hak kazanmaktadır. %50 artırımlı hesaplanan ücret, bu 1 yevmiyenin üzerine ilave edilmelidir. Yani, hafta tatili günü çalışan işçi çalışmasa dahi 1 yevmiye alacağından, çalıştığı zaman 1,5 yevmiye daha alacaktır ve kendisine hafta tatili çalışması için toplamda 2,5 yevmiye ödenecektir.

Görüldüğü üzere, işçi ulusal bayram ve genel tatil günü çalıştırılırsa, çalıştığı her gün için toplamda 2 yevmiye alacak, hafta tatilinde çalıştırılırsa daha fazla yani toplamda 2,5 yevmiye alacaktır. Burada hakkaniyet açısında durum tartışmaya açık olmakla beraber, Kanun’un düzenlemesi ve yerleşik yargı kararları bu yöndedir.

İşçinin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gününe denk gelirse ve işçi o gün çalıştırılırsa ne olacak?

Hafta tatili gününün aynı zamanda ulusal bayram ve genel tatil gününe denk gelmesi muhtemeldir. Böyle bir gün çakışmasında, işçi bir de aynı gün çalıştırılırsa o zaman artırımlı ücretin nasıl hesaplanacağı halen işçi ve işverenler arasında sorun olmaya devam etmektedir.

Hafta tatili günüyle ulusal bayram ve genel tatil gününün çakıştığı anda işçinin çalıştırılması halinde, artırımlı ücretin hesaplanması konusunda üç ayrı görüş bulunmaktadır.

Birinci görüşe göre; söz konusu gün ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilirse işçi toplamda 2 yevmiye, hafta tatili çalışması olarak kabul edilirse toplamda 2,5 yevmiye alacağından, işçi lehine yorum ilkesi gereği bu günü hafta tatili çalışması olarak kabul etmek ve söz konusu günde yapılan çalışmalarda toplamda 2,5 yevmiye ödemek gerekecektir.

İkinci görüşe göre; söz konusu günde yapılan çalışmalarda hafta tatili çalışması ve ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması hükümleri birlikte uygulanmalıdır. Bu görüşe göre söz konusu günde çalışan işçiye toplamda 4,5 yevmiye ödenmelidir.

Üçüncü görüşe göre; işçinin hafta tatili günü her zaman için esneklik hükümleri uyarınca değiştirilebildiğinden, ulusal bayram ve genel tatil gününü ise değiştirebilme imkanı bulunmadığından, söz konusu çalışmayı ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması olarak kabul etmek gerekecektir. Bu görüşe göre hafta tatilinin ulusal bayram ve genel tatil gününe denk gelmesi tamamen bir “takvimsel tesadüf”tür ve hafta tatili haftanın herhangi bir günü olabileceğinden, bu günde yapılan çalışmalarda işçiye toplamda 2 yevmiye ödenmesi gerekecektir.

Kanaatimizce, ilk ve son görüş kendi içinde tutarlı olmakla birlikte, ikinci görüşün işçiyi koruma ilkesinin amacı ve sınırlarını aştığını söylemek yanlış olmayacaktır. Aynı günü aynı anda iki farklı çalışma şekline sokmak hukuken kabul edilebilecek bir yorum değildir.

Buradaki en önemli sorun, Yargıtay’ın konuya ilişkin bir yerleşik görüşünün olmamasıdır. Akademik alanda ise ağırlıklı olarak üçüncü görüşün savunulduğu görülmektedir. Bu görüş her ne kadar işçinin toplamda sadece 2 yevmiye ücret alabilmesi sonucu bakımından eleştiriye açık görülmektedir.

Yargıtay 9. HD, Basın İş Kanunu uyarınca açılmış olan bir davada, bu görüşü destekleyebilecek bir karar vermiştir. Karara konu olayda, işyerinde uygulanan TİS gereği ulusal bayram ve genel tatil günü yapılan çalışmalarda ayrı bir artırımlı ücret, hafta tatili günü yapılan çalışmalarda ise ayrı bir artırımlı ücret düzenlenmiştir. Olayda işçinin hafta tatili günü ulusal bayram ve genel tatil gününe denk gelmiş ve işçi çalışmıştır. Yargıtay 9. HD, ulusal bayram ve genel tatil gününün hafta tatiline denk gelmesi halinde, söz konusu günün “ulusal bayram ve genel tatil günü” olarak kabul edilerek hesaplama yapılmasına karar vermiştir.

Kanaatimizce, hafta tatilinin ulusal bayram ve genel tatil gününe denk gelmesi tamamen bir “takvimsel tesadüf”tür. Bilindiği üzere, İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca çalışma süreleri işveren tarafından haftanın çalışılan günlerine serbest olarak dağıtılabilir ve Yargıtayımızın yerleşik kararları doğrultusunda işveren hafta tatili gününü de serbestçe belirleyebilme hakkına sahiptir. Oysaki ulusal bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Kanun’da tanımlanmıştır ve bu günleri değiştirmek tarafların anlaşmasıyla dahi mümkün değildir. Yani örneğin, 29 Ekim gününü 20 Ekim’de kutlamak ya da Ramazan Bayramı’nın tarihini değiştirmek mümkün değildir. Kanunla getirilen emredici bir düzenlemeyi, tarafların ihtiyarına bırakılan diğer günlerden üstün tutmak gerekir. Bu nedenle de, hafta tatiliyle çakışan ulusal bayram gününü “genel tatil günü” olarak kabul etmek ve o gün yapılan çalışmayı da İş Kanunu’nun 47. maddesine göre hesaplamak hukuken daha uygun olacaktır.

Sonuç olarak; hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil gününe denk gelen işçi aynı gün çalışırsa, toplamda sadece 2 yevmiye ücret ödenmelidir.

Hesaplamalarda hangi ücret dikkate alınacak?

İster fazla çalışma olsun, ister hafta tatili çalışması olsun isterse ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması olsun, hesaplamaya esas alınacak ücretin çıplak mı yoksa giydirilmiş ücret mi olacağı hususu da önemlidir.

İşçinin iş sözleşmesinde belirtilen ücret, “çıplak ücret”tir. Bu çıplak ücrete “kök ücret”, “esas ücret”, “temel ücret” ya da “dar anlamda ücret” de denilmektedir. İkramiye, prim, bonus, sosyal yardım gibi ödemeler çıplak ücretin dışındaki yan ödemelerdir. Bu yan ödemelerin çıplak ücrete dahil edilmesine “giydirilmiş ücret” ya da “geniş anlamda ücret” denilmektedir.

İş Kanunu’nun 50. maddesine göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmların ücretlendirilmesinde; fazla çalışma ücretleri, primler, hazırlama, tamamlama ve temizlik işleri için ödenen ücretler ile sosyal yardımlar dikkate alınmayacaktır. Yani, ulusal bayram ve genel tatil günü yapılan çalışmalar için hesaplanacak tutar sadece çıplak ücretten dikkate alınacaktır.

Aynı şekilde, fazla çalışmaların ücretlendirilmesinde de sadece çıplak ücret dikkate alınacaktır. İş Kanunu’nun 41. maddesi; her bir fazla çalışma için verilecek ücretin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödeneceğinden bahsederken, saat başına düşün ücretten, çıplak ücreti kastetmektedir. Yerleşik Yargıtay kararları da bu yöndedir.

Çalışma hayatında işçi ve işveren ilişkileri iş barışının temelini oluşturmaktadır. Çalışma mevzuatı iş barışının sürdürülebilir olmasını sağlayacak düzenlemeleri ihtiva etmelidir. Bu nedenle, kanun maddeleri yorumlanırken hukuki gerçeklikten uzaklaşılmamalı ve çalışma hayatının taraflarını asgari müşterekte buluşturmalıdır.

Av. Cüneyt DANAR & Av. Naciye UÇAR
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı ve Bilirkişileri