"İş" te kıskançlık nedenleri
'İŞ'TE KISKANÇLIK NEDENLERİ
Kıskançlık insanın doğasında olan bir duygu; azı karar çoğu zarar, özellikle de iş dünyasında. Kararında kıskançlık işyerinde motivasyonu artırırken, abartılı kıskançlık sizi kemirip, yok ediyor. Aynı şekilde şirkette de verim kaybına, huzursuzluğa neden oluyor. Çalışanlara adil davranmamak kıskançlığı körüklüyor. İşyerinde en çok yeni gelenleri, bizden daha başarılı olanları, patronla yakın iletişimde olanları kıskanıyoruz.
İşyerinde önerdiğiniz fikirler sürekli eleştiriliyor, kimi zaman alay konusu oluyor, ya da sabote edilmeye mi çalışılıyor? İnsanlar arkanızdan fısır fısır sizi çekiştiriyor, ters ters süzüyor, içten içe size kıskançlık ve öfke mi duyuyorlar? Aynı şekilde siz de hiç çalışmayan ama sizinle eşit seviyede değerlendirilen, ya da sizin üstünüze tepeden inme bir şekilde getirilen yöneticinize karşı kıskançlık ve öfke mi duyuyorsunuz?
Yalnız değilsiniz. İşyerinde kıskançlık çok yaygın bir duygu; bu duygunun azı karar, çoğu zarar.
Kıskançlığın genellikle eğitimli, 30’lu yaşlarda, kariyer hedefi yüksek kişiler arasında daha fazla olduğu söyleniyor. Örneğin iki kişinin birlikte yaptığı bir projede, birinin diğerinden bilgi gizleyip, projeyi daha çok bireysel çalışması haline getirip yöneticisini etkilemeye çalışması çok yaygın bir durum. Yine başarılı bir kadının özellikle de çekici ise başarısının dış görünüşüne bağlanması, hakkında türlü dedikodular çıkarılması çok sık rastlanan bir örnek. Bu durumda kişi çalışma hayatından soğumakla kalmıyor, depresyona bile girebiliyor.
Rekabet kıskançlığı körüklüyor
Kıskançlık insanın doğasında olan bir duygu. İnsanın içini kemiren, mantıklı düşünmesini engelleyebilen bu duygu, çocukken aile içinde başlıyor, okul ve iş yaşantısında da kendini gösteriyor.
Rekabetin çok olduğu ortamlarda kıskançlık duygusunun artması doğal kabul ediliyor.
Günümüzde iş yaşamı en zorlayıcı rekabet alanlarından biri. Rekabet duygusu ile gelen kıskançlık insanı kamçılayan, çalışması için motive eden, üretken hale getirebilen bir ortam yaratabileceği gibi, tamamen yıkıcı bir duruma da sebep olabiliyor. Bu konuda şirketlere ve yöneticilere çok iş düşüyor.
Nisan Psikolojik Danışma Merkezi’nden Uzman Psikolog Feyza Bayraktar, "Eğer bir çalışan başka bir çalışanın başarısını kıskanıyor, bu durum onu daha çok çalışmaya ve kendi kariyerinde ilerlemeye itiyorsa, bu yapıcı bir kıskançlıktır. Yalnız, kişi durmadan kendisine haksızlık yapıldığını savunuyor, kendisine verilen olanakları başkalarınınki ile kıyaslıyor ve kendi durumundan durmadan şikayet ediyor, karşısındakine zarar vermek istiyor ve bu durum da onun çalışma motivasyonunu azaltıyorsa, iş yerinde kıskançlık yıkıcı hale gelmiş demektir." O nedenle işyerinde kıskançlığı iyi yönetiyor olmak gerek.
En çok başarılılar ve yeni gelenler kıskanılıyor
Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Müdürü Ayşegül Horozoğlu, haset, kıskançlık, büyük hedefler ve meydan okumaların psikolojik şiddetin de temel nedeni olduğunu söylüyor: "Kişi, iş arkadaşlarından birine daha iyi çalıştığı, daha çok sevildiği için içerleyebilir. Performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken olan birisiyle kıyaslanacağı için, yetenekli olanı kıskanır ve ona karşı psikolojik şiddet uygulamayı tek çıkar yol olarak görebilir. Bu nedenle kendi performanslarını yükseltmek yerine yukarıdakini kendi seviyesine çekmeye çalışabilir."
Peki işyerinde en çok kimler kıskanılıyor?
İşyerinde çalışanlar en çok birbirlerinin başarısını ve yeni gelenleri kıskanıyorlar.
Hırslı, kariyer hedefleri yüksek olan, rekabet duygusunu daha yoğun hissedenler iş yerinde kıskançlık duygusuyla daha fazla yüzleşiyor.
Adaletsizliğe uğradığını hissedenler, çalışmayan ekip arkadaşıyla aynı kefeye konanlar,
Daha eğitimliler,
Yöneticilerle iletişimi iyi olanlar,
Yüksek maaş alanlar
Torpilliler en çok kıskanılanların başında geliyor.
Kadınlar duygularını genelde daha yoğun yaşadıkları ve daha çok belli ettikleri için kadınlar arası kıskançlık daha net algılanıyor. Feyza Bayraktar, "İnsanlar doğası gereği kıskandığı insanın eksik bir yönünü arayarak kendilerini rahatlatmaya çalışırlar. Dolayısıyla iş yerinde kıskanılan kişinin eksik bir yönü keşfedilemedikçe kıskançlık duygusu yoğunlaşır. Bu durum kıskanılan kişinin kişiliği, özel yaşamı ile ilgili dedikodu yapılmasına kadar gider. Bu da iş yerinde motivasyonu azaltır, gruplaşmaya sebep olur, kişiler arası güveni sarsar ve çalışma verimi düşürür" diyor.
Kıskançlıktan kurtulun
Kıskançlıktan kurtulmak için öncelikle kişi kıskançlık duygusunu kabul etmeli ve bunun bir problem olduğunun farkına varmalı.
Kıskançlık yaşayan kişiler, kıskançlıklarının nedenlerini araştırmalı, kendi kendilerini sorgulamalı ve hangi davranışlarını değiştirmeleri gerektiğini belirlemeliler. Bu kişilerin özellikle başarmak zorunda oldukları konulardan biri, ilişkiyi korumaya ve sürdürmeye çalışmak olmalı. Yapıcı yaklaşım sergileyerek daha yakın olmaya ve daha fazla şey paylaşmaya açık olmalılar.
Kıskançlık duygusunun sebebi üzerinde yoğunlaşmalı, örneğin kişi neyi kaybetmekten korkuyor, kendisi ile ilgili güvensizlikleri neler, gibi. Ve çözüm yolları ya da bu duygularla baş etme yolları aramalı, gerekirse psikolojik destek almalı.
Kıskançlık yaşayan kişiler yaşandığını düşündükleri rekabette yarışı kaybedeceklerini düşünerek kendilerini değersiz, önemsenmeyen, sayılmayan ve sevilmeyen bir insan gibi hissederler. Bu düşünceyi yok etmek için kendilerine olan güvenlerini sağlamlaştıracak tedbirler almalıdırlar.
Kendisini başkalarıyla kıyaslamaya son vermeye çalışmalı, çünkü kişi kendisini başkalarıyla kıyasladığı sürece eksik bir yönünü bulup bunun için üzülecektir. Dolayısıyla kişi kendi hedeflerini belirleyip onlara ulaşmak için verilen tüm imkanları kullanmalı, kendi eksik gördüğü noktaları geliştirmeye çalışmalı.
Kişinin kıskandığı kişiyle iletişim kurması, onun hakkında daha çok bilgi edinmesi ve onu başarısından dolayı kutlaması onu rahatlatabilir. Bilinmezlik genellikle daha rahatsız edici olabilir, kişiyi tanımak bu duyguyu azaltabilir. O kişiyi kutlayabilmek kişinin kendisini daha iyi hissetmesine yardımcı olabilir.
Kendinde kuvvetli yönler bulunmalı ve onlar üzerinde yoğunlaşıp bu yönlerin verimli hale getirilmesi için çalışmalı.
Kişi haksızlığa uğradığını düşündüğü noktada imkanı varsa yöneticilerine düşüncelerini ifade etmeli.
Kıskançlık duygusunu güvenilen biriyle paylaşmak omuzlardaki yükü bir parça hafifletebilir.
Kıskanılan kişinin diğer çalışanlarla iyi ilişkiler kurmaya çalışması kıskançlık hedefi olmasını engelleyebilir.
Açık ofiste durum daha zor
İşyerinde kıskançlık varsa çalışanlar sadece işle ilgili gerektiğinde diyaloga giriyorlar. Onun dışında birbirlerinden uzak durmaya çalışıyorlar. Yani ancak birine işi düşünce konuşur, kısaca "işimi yap, işini yapayım" felsefesini benimsiyorlar. Açık ofiste çalışılıyorsa durum daha da zor, çünkü kişi devamlı olarak kıskandığı kişi ya da kişileri görmek zorunda kalıyor. Sabah işe giriş, akşam çıkış ve yemek aralarında verilen selamların boşa gitmesi, sürekli süzen bakışlar, etraftayken alçalan sesler gibi yaklaşımlar kıskançlık katsayısının tahammül sınırlarını zorladığı durumlar. O zaman da bu durumda kalan kişi mutsuz oluyor ve işten ayrılıyor.
Adil bir insan kaynakları gerek
Yerine adam yetiştirmemek, bilgi paylaşmamak da kıskançlık sonucu oluşan davranışlar. Ayşegül Horozoğlu, işyerinde kıskançlığı körükleyen en önemli faktörün, adil insan kaynakları süreçlerinin ve sistemlerinin olmamasından kaynaklandığını söylüyor: "Bir şirkette çalışanı çalışmayandan ayıracak, herkes tarafından kabul edilecek, çalışanlar arasında adalet duygularını sağlamlaştıracak sistemlerin olması çok önemli. Yönetici bu sistemleri mutlaka uygulamalı. İnsanın insanı değerlendirdiği her yerde bir subjektiflik var. Değerlendiren insanların yani yöneticilerin de geçmişlerinden, yaşanmışlıklarından gelen pek çok önyargıları oluyor. Dolayısıyla sistemler olmadığında yanlış ve adil olmayan değerlendirmeler ile yoruma açık ve dedikodular yaratacak, benimsenmeyecek, kıskançlıklar doğuracak yorum ve yaklaşımlar söz konusu olabiliyor. Burada yöneticilere çok ciddi görevler düşüyor. Yıpratıcı, yoğun kıskançlıkları önlemenin yolu, çalışanlara adil davranmak ve her zaman savunulabilir sistemler oluşturmaktan geçiyor. Aynı zamanda açık ve dürüst iletişim kurmak da çok önemli. Yöneticiler gerektiğinde çalışanlarına olumlu ve olumsuz geribildirim vermekten kaçınmamalı. Herkes kendisinin güçlü ve zayıf yönlerini bilirse, hatta bunu yöneticisinin bildiğini de bilirse, o da başkalarına karşı daha adil davranmaya çalışır ve anlamsız kıskançlıklara girmez."
Uzman Pskikolog Murat Sarısoy, önemli bir noktaya dikkat çekiyor. "Rekabeti arttırma iyi niyetiyle yapılan yersiz ve sistematik olmayan ödül/ceza sistemleri, kıskançlığın artmasına ve patolojikleşmesine çanak tutar. Bu nedenle şirket içi ödül/ceza politikaları sadece insan kaynakları uzmanları tarafından değil, alanında deneyimli endüstri psikologlarının katkısıyla da hazırlanmalı. Bu uygulamalarla ilgili bir iç denetim sistemi de kurulabilir."
Kıskançlık öfkeyi getiriyor
Kıskanmakta haklı olduğumuz durumlar da var elbette. Örneğin gerçekten ayrımcılık yapılıyorsa, bir takım kararlar gizli saklı alınıyor ve bize eksik bilgi geliyorsa, çalışanlar arasında farklı uygulamalar yapılıyorsa, haliyle kıskançlık da oluyor.
Feyza Bayraktar, haksızlığa uğranıldığı durumlarda kıskançlığın yoğun bir öfke ile bütünleştiğini söylüyor: "Gece gündüz demeden çalışan, yorulan, aynı şirkete senelerini veren bir çalışanın terfi olmayı beklerken torpilli birinin gökten düşer gibi o göreve getirilmesi kıskançlıkla karışık öfke duygusunu haklı hale getiriyor. Çok çalışanla az çalışanın bir tutulması da haksızlığa uğramışlık, öfke ve kıskançlığı tetikleyebiliyor. Çalışan kişi kendisi kadar çalışmadığı halde aynı muameleyi gören kişiyi kıskanabilir. İçten kin besleyebilir.
Diğer taraftan kişi işini ileride kaptıracağı korkusu ile yeni gelen çalışandan bilgi gizleyebiliyor, her şeyi öğretmeyebiliyor. Yeni gelen elemanın daha önceki iş yerindeki başarılarını ya da eğitimini, enerjisini, potansiyelini kıskanabilir. Bildiklerinin hepsini öğretmemesi, yanlış yönlendirmesi de işlerin aksamasına sebep olabileceği gibi çalışanlar arası güveni sarsıyor. Güven ortamı sağlanmadığı zaman grup üretkenliği düşebiliyor."
Yazan : Burcu Özçelik
